Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht ist ein sehr weitläufiges Thema. Aufgrund der Vielzahl an auslegungsbedürftigen Begriffen ist das Arbeitsrecht stark durch die Rechtssprechung und Tarifverträge geprägt. Für einige Gebiete gibt es jedoch klare Gesetzesvorgaben.

Kündigung

Es wird unterschieden zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung. Der ordentlichen Kündigung folgt eine Kündigungsfrist, die sich von zwei Wochen bis zu sieben Monaten hinziehen kann, wohingegen die außerordentliche Kündigung mit sofortiger Wirkung ausgesprochen wird. Die außerordentliche Kündigung verlangt gemäß § 626 BGB einen wichtigen Grund. Der wichtige Grund für den Ausspruch einer solchen fristlosen Kündigung ist im Gesetz definiert. Es muss der kündigenden Partei unzumutbar sein, das Vertragsverhältnis bis zu seinem möglichen ordentlichen Ende fortzusetzen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitsvertrag in besonders schwerwiegender Weise verletzt worden ist und dass es seitens des Arbeitgebers keine andere Möglichkeit gibt, auf die entstandenen Probleme zu reagieren. Die außerordentliche Kündigung soll das letzte Mittel, die "ultima ratio" für den Arbeitgeber sein. Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden. Es kommt dabei auf die Kenntnis des wichtigen Grundes an. Verschiedene Formalien wie Anhörung des Betriebsrates, Schriftform der Kündigung,  Begründung der Kündigung und die Übergabe des Kündigungsschreibens sind dabei einzuhalten. Die ordentliche Kündigung ist jederzeit unter Beachtung einer Kündigungsfrist möglich, jedenfalls solange nicht ein besonderes Kündigungsverbot vorliegt. Solche Kündigungsverbote können sich aus einer besonderen Situation des Arbeitnehmers ergeben, z.B. Schwangerschaft einer Angestellten, eine Behinderung oder ein Betriebsratsmandat, oder aber aus den allgemeinen Kündigungsverboten des Kündigungsschutzgesetzes. Das Kündigungsschutzgesetz wird in der Regel auf Unternehmen, in denen bis zu zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, nicht angewandt. Dort besteht für die Arbeitnehmer kein Kündigungsschutz. Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt Kündigungen, wenn diese ausgesprochen werden aus einem Grund, der in der Person des Arbeitnehmers oder in seinem Verhalten liegt (personenbedingte Kündigungen). Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn sich das Unternehmen in einer solchen wirtschaftlichen Lage befindet, dass ihr die Weiterbeschäftigung dieses Arbeitnehmers nicht mehr möglich ist. Diese muss jedoch auf einer plausiblen und nachvollziehbaren Änderung der Betriebskonzeption des Arbeitgebers beruhen. Die Rechtsprechung verlangt deshalb vom Arbeitgeber, dass dieser dem Gericht gegenüber darlegt, woher die wirtschaftlichen Schwierigkeiten kommen und durch welche Änderungen in den Unternehmenszielen, der Ausrichtung des Unternehmens, der Ausrichtung seiner Organisation und seiner Investitionen der Arbeitgeber gedenkt, auf die veränderte Situation zu reagieren. Die Umstrukturierung durch den Arbeitgeber verlangt weiter, dass dieser eine Auswahl unter den Arbeitnehmern nach sozialen Kriterien durchführt, die Sozialauswahl. Die Auswahlkriterien beschränken sich auf das Alter, die Betriebszugehörigkeit und die familienrechtlichen Unterhaltspflichten, gegebenenfalls eine Behinderung des Arbeitnehmers. Kündigungsverbote: Schwangerschaft Behinderungen Betriebsratsmitglieder Nach Erhalt einer Kündigung ist es ratsam mit einem Anwalt zusammen die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage zu prüfen.

Der Arbeitsvertrag

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages und sein Inhalt können zwischen den Parteien frei vereinbart werden. Es ist also Sache des Arbeitgebers und des zukünftigen Arbeitnehmers, sich über das zu einigen, was sie als wichtig und notwendig zu regeln erachten. Nachfolgende Punkte sind dabei jedoch zu beachten: Formvorschriften Vertragsdauer Gehalt Arbeitszeit Erholungsurlaub und Feiertage Treue-und Fürsorgepflicht Einstellung von Behinderten Sozialversicherung Lohnsteuer Arbeitsschutz
(Quelle: Übersicht über das deutsche Arbeitsrecht 2012 - Kanzlei Weisser Legal)

08.10.2013 - Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht ist ein sehr weitläufiges Thema. Aufgrund der Vielzahl an auslegungsbedürftigen Begriffen ist das Arbeitsrecht stark durch die Rechtssprechung und Tarifverträge geprägt. Für einige Gebiete gibt es jedoch klare Gesetzesvorgaben.

Kündigung

Es wird unterschieden zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung. Der ordentlichen Kündigung folgt eine Kündigungsfrist, die sich von zwei Wochen bis zu sieben Monaten hinziehen kann, wohingegen die außerordentliche Kündigung mit sofortiger Wirkung ausgesprochen wird. Die außerordentliche Kündigung verlangt gemäß § 626 BGB einen wichtigen Grund. Der wichtige Grund für den Ausspruch einer solchen fristlosen Kündigung ist im Gesetz definiert. Es muss der kündigenden Partei unzumutbar sein, das Vertragsverhältnis bis zu seinem möglichen ordentlichen Ende fortzusetzen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitsvertrag in besonders schwerwiegender Weise verletzt worden ist und dass es seitens des Arbeitgebers keine andere Möglichkeit gibt, auf die entstandenen Probleme zu reagieren. Die außerordentliche Kündigung soll das letzte Mittel, die "ultima ratio" für den Arbeitgeber sein. Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden. Es kommt dabei auf die Kenntnis des wichtigen Grundes an. Verschiedene Formalien wie Anhörung des Betriebsrates, Schriftform der Kündigung,  Begründung der Kündigung und die Übergabe des Kündigungsschreibens sind dabei einzuhalten. Die ordentliche Kündigung ist jederzeit unter Beachtung einer Kündigungsfrist möglich, jedenfalls solange nicht ein besonderes Kündigungsverbot vorliegt. Solche Kündigungsverbote können sich aus einer besonderen Situation des Arbeitnehmers ergeben, z.B. Schwangerschaft einer Angestellten, eine Behinderung oder ein Betriebsratsmandat, oder aber aus den allgemeinen Kündigungsverboten des Kündigungsschutzgesetzes. Das Kündigungsschutzgesetz wird in der Regel auf Unternehmen, in denen bis zu zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, nicht angewandt. Dort besteht für die Arbeitnehmer kein Kündigungsschutz. Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt Kündigungen, wenn diese ausgesprochen werden aus einem Grund, der in der Person des Arbeitnehmers oder in seinem Verhalten liegt (personenbedingte Kündigungen). Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn sich das Unternehmen in einer solchen wirtschaftlichen Lage befindet, dass ihr die Weiterbeschäftigung dieses Arbeitnehmers nicht mehr möglich ist. Diese muss jedoch auf einer plausiblen und nachvollziehbaren Änderung der Betriebskonzeption des Arbeitgebers beruhen. Die Rechtsprechung verlangt deshalb vom Arbeitgeber, dass dieser dem Gericht gegenüber darlegt, woher die wirtschaftlichen Schwierigkeiten kommen und durch welche Änderungen in den Unternehmenszielen, der Ausrichtung des Unternehmens, der Ausrichtung seiner Organisation und seiner Investitionen der Arbeitgeber gedenkt, auf die veränderte Situation zu reagieren. Die Umstrukturierung durch den Arbeitgeber verlangt weiter, dass dieser eine Auswahl unter den Arbeitnehmern nach sozialen Kriterien durchführt, die Sozialauswahl. Die Auswahlkriterien beschränken sich auf das Alter, die Betriebszugehörigkeit und die familienrechtlichen Unterhaltspflichten, gegebenenfalls eine Behinderung des Arbeitnehmers. Kündigungsverbote: Schwangerschaft Behinderungen Betriebsratsmitglieder Nach Erhalt einer Kündigung ist es ratsam mit einem Anwalt zusammen die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage zu prüfen.

Der Arbeitsvertrag

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages und sein Inhalt können zwischen den Parteien frei vereinbart werden. Es ist also Sache des Arbeitgebers und des zukünftigen Arbeitnehmers, sich über das zu einigen, was sie als wichtig und notwendig zu regeln erachten. Nachfolgende Punkte sind dabei jedoch zu beachten: Formvorschriften Vertragsdauer Gehalt Arbeitszeit Erholungsurlaub und Feiertage Treue-und Fürsorgepflicht Einstellung von Behinderten Sozialversicherung Lohnsteuer Arbeitsschutz
(Quelle: Übersicht über das deutsche Arbeitsrecht 2012 - Kanzlei Weisser Legal)